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Veröffentlicht am 08-03-2019

Unbewusste und bewusste Neigung in der Technik (und anderswo) herausfordern

Es ist eine allgemein bekannte Tatsache, dass wir alle, egal wie aufgeschlossen wir sind, einen gewissen Grad unbewusster Vorurteile zeigen. Dies spielt sich in den Freunden ab, die wir treffen, den Veranstaltungen, an denen wir teilnehmen, den kulturellen Aktivitäten, an denen wir teilnehmen. In der Technologiebranche sehen wir, dass es sich auf verschiedene Arten ausspielt. Nehmen wir als Beispiel die VC-Investition. Einem Bericht der British Business Bank aus dem Jahr 2017 zufolge erhalten alle Gründungsmannschaften von nur 1 GBP für Venture Capital (VC) in Großbritannien weniger als 1 Cent, Männer-Gründer-Teams von 89 GBP und gemischte Geschlechter von 10 Cent . Dafür gibt es eine Reihe von Erklärungen. Die Tatsache, dass nur ein Drittel der Startups in Großbritannien von Frauen gegründet wird, ist natürlich ein triftiger Grund. Es kann jedoch nicht geleugnet werden, dass unbewusste Vorurteile eine Schlüsselrolle spielen (siehe hier und hier).

Ein weiterer Bereich, in dem sich unbewusste Vorurteile durchsetzen, ist die Rekrutierung. Ein Startup mit zwei oder drei männlichen Mitgründern, vielleicht alle weiß, vielleicht alle auf einem ähnlichen Niveau erzogen und mit ähnlichen Interessen, wird eher dazu neigen, jemanden einzustellen, der "unähnlich" oder "bewusst" aussieht. Es ist schließlich einfacher, jemanden einzustellen, von dem Sie sich sicher sein können, dass er sich in die bereits etablierte Kultur einfügt.

Wie können wir also die Auswirkungen unbewusster Vorurteile bekämpfen? Indem wir bewusster sind. Erstens geht es darum, auf unser Privileg und unsere unbewussten Neigungen aufmerksam und aufnahmebereit zu sein, und zweitens geht es darum, bewusst gegen sie zu handeln Quoten und positive Diskriminierung sind zwei Möglichkeiten, um bewusst gegen unbewusste Vorurteile vorzugehen. Ich möchte diese beiden Begriffe weiter abbauen, weil sie oft besprochen und häufig missverstanden werden.

Quoten werden oft als austauschbar mit positiver Diskriminierung bezeichnet: Tatsächlich sind die beiden sehr unterschiedlich. Ein Beispiel für Beschleunigerprogramme: Wenn Quoten festgelegt sind, müsste ein Beschleuniger einen willkürlichen Prozentsatz von von Frauen gegründeten Start-ups akzeptieren. Bei quota-geführten Programmen besteht das Risiko, dass sie als Initiativen zweiter Klasse bekannt werden. Wenn ich als Gründungsgründer auf der Suche nach einer Investition wäre, würde ich als Frau diese Investition aus den gleichen Gründen wie alle anderen erhalten wollen - d. H. Quoten legen den Schwerpunkt auf die falsche Stelle, und aus diesem Grund glaube ich, dass sie sparsam und nur in sehr spezifischen Zusammenhängen verwendet werden sollten.

Der einzige Fall, in dem ich persönlich glaube, dass Quoten eine gute Sache sind, bezieht sich auf Nicht-Exekutivräte. Nichtexekutive Verwaltungsräte, ob in der Non-Profit-Branche oder in der Geschäftswelt, sollten naturgemäß die Gesellschaft widerspiegeln, um diese Organisation in einer vielschichtigen Gesellschaft besser leiten zu können und die Verantwortlichen dieser Organisation auf eigene Faust herauszufordern unbewusste Vorurteile. Das Local Enterprise Partnership Board der Sheffield City Region, auf das ich stolz bin, ein Mitglied des Privatsektors zu sein, verbessert mit jeder Rekrutierungsrunde sein Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern. Derzeit besteht unser LEP-Board aus 40% Frauen. Dies schließt den öffentlichen Sektor ein privater Sektor.

Was der Beschleuniger im obigen Beispiel tun sollte, ist ein bewusster und positiver Anreiz, weibliche Gründer zu gewinnen. Dies kann auf viele Arten erfolgen. Gibt es Frauen auf der Website und in der Werbeliteratur? Gibt es erfolgreiche Gründerinnen, die ihre früheren Kohorten absolviert haben? Gibt es Flexibilität, Interviews zu planen, die für Frauen, die möglicherweise Kinder haben, bequemer sind? Gibt es weibliche Mentoren?

Ich habe mir kürzlich ein Programm angeschaut, mit dem Einzelne Führungsqualitäten entwickeln können. Ich hatte gehört, dass dieses Programm Themen abdeckte, an denen ich interessiert war. Als ich jedoch die Website besuchte, wurden alle Bewertungen früherer Teilnehmer von Männern verfasst. Alle Fotos früherer Kohorten zeigten Männer. Von acht Ausbildern gab es nur eine Frau. Es war für mich völlig abstoßend, mich zu bewerben - nicht, weil ich nach einer speziell geschlechtsspezifischen Beratung für die Führung einer weiblichen Führungskraft gesucht habe, sondern weil das Programm keine Anstrengungen unternommen hat, um Frauen anzusprechen, was für mich im Wesentlichen einer von Natur aus unerwünschten Atmosphäre gleichkommt wo würde ich als der "andere" oder als Ausnahme von der Regel behandelt werden.

Nun zu positiver Diskriminierung. Wenn Sie zwei gleich qualifizierte Kandidaten haben, sollten Sie sich bewusst mit Ihren unbewussten Neigungen befassen und darüber nachdenken, was Sie wirklich davon abhält, die Person einzustellen (oder in die Sie investieren), die Sie nicht "ausschaut". Um zu der Position zu gelangen, in der weibliche Kandidatinnen im Rennen sind, ist es natürlich notwendig, den oben genannten Prozess zu durchlaufen. Start-ups, Beschleuniger und andere Programme sollten sich daher sehr bemühen, Frauen anzusprechen.

Es geht auch um etwas tieferes, als sich eine Organisation in Werbeliteratur präsentiert - ist der Arbeitsplatz für Frauen zuvorkommend und einladend? Eine wirklich transformierende Arbeitsplatzkultur und -umgebung ermöglicht flexibles Arbeiten oder Job-Sharing. stellt nicht fest, dass Teilzeitkräfte (unabhängig von ihrem Geschlecht) das Gefühl haben, weniger Teil des Teams zu sein; und fördert die Arbeitsplatzpolitik wie den gleichen Vaterschafts- und Mutterschaftsurlaub. Einfache Schritte, z. B. dafür zu sorgen, dass keine Veranstaltungen mit Schulabbruch- oder Abholzeiten kollidieren, oder das Bereitstellen einer Krippe vor Ort für ganztägige Konferenzen, kann für Männer und Frauen einen enormen Unterschied machen.

Schon der Ausdruck "Frauen in der Technik" ist an sich problematisch. Dies impliziert eindeutig, dass „Tech“ ein von Männern dominierter Raum ist und dass Frauen in diesem Raum die Anomalie sind. Es macht Frauen zum „anderen“ und lenkt unangemessene Aufmerksamkeit auf ihr Geschlecht und weg von ihren Errungenschaften. Wenn ich in meinem Beruf Erfolg habe, sei es in der Technologiebranche oder nicht, liegt das daran, wer ich bin und der Anstrengung, die ich in ihn stecke, nicht wegen (oder trotz) der Tatsache, dass ich eine Frau bin.

Was soll ich tun? Ich gebe nicht vor, alle Antworten zu haben. All dies kommt noch einmal darauf an, sich der eigenen Vorurteile und Handlungen bewusst zu sein. Ich bin kein großer Fan von "Women only" -Initiativen, da ich glaube, dass dies das "Anderssein" von Frauen unterstreicht. Ich erkenne jedoch an, dass positive Diskriminierung eine gute kurzfristige Lösung sein kann, die dazu beitragen kann, die längerfristige Dynamik zu ändern, indem mehr Frauen ermutigt werden, in diesem Sektor zu arbeiten.

Es ist ein emotionales und komplexes Thema, das wir erst durch offene und ehrliche Gespräche verstehen können.

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