Veröffentlicht am 29-03-2019

So werden Sie 2019 zu einem erfolgreichen Recruiter

Die Traditionen der Rekrutierung, in ihrem wahrsten Sinn, definieren diese Industrie noch heute.

An der Rekrutierung hat sich in den letzten 50 Jahren nicht viel geändert. Infolgedessen sehe ich viele Rekrutierungsagenturen dagegen, verschiedene Prinzipien und Methoden der Interaktion zu übernehmen.

Die Entwicklung der Jobsuche

Wenn Sie darüber nachdenken würden, wann Zeitungen Anzeigen und Kleinanzeigen mit Stellenangeboten drucken würden, würden Sie normalerweise Leute sehen, die den Job umkreisen, oder Jobs, an denen sie interessiert waren, und sie müssten ein Anschreiben und einen Lebenslauf an jemanden schicken, der ihn überprüft und kontaktiere sie. Dies kann per Telefon oder E-Mail erfolgen, um ein Interview anfragen zu lassen. Dieser Vorgang wurde schnell weitergeleitet, sobald Faxe ins Spiel kamen, wenn interessierte Bewerber einen Lebenslauf und ein Begleitschreiben faxten.

Dann kam das Web. Die Leute erkannten, dass die gleiche gedruckte Anzeige, die sie in den Kleinanzeigen platziert hatten, auf ihrer Website erscheinen konnte. Die Bewerber könnten weiterhin ein Fax verwenden, um ihre Daten einzusenden oder sie jetzt per E-Mail zu senden. Im Vergleich zu der Einfachheit und Bequemlichkeit von E-Mails wurde das Fax bald veraltet. Schneller Vorlauf, und Sie können sich jetzt über Ihr LinkedIn-, Indeed- oder Glassdoor-Profil bewerben.

Aber wenn es darauf ankommt, ist es immer noch die gleiche Grundvoraussetzung dessen, was vor vier oder fünf Jahrzehnten geschah.

Was hat sich also bei der Rekrutierung geändert?

Nun, für Anfänger waren Websites wie LinkedIn, Indeed und Glassdoor nicht immer in Was haben Recruiter also vor dem Aufstieg des Internets getan?

Reden wir über den Rolodex

Damals, als Headhunter in ihrer wahrsten Form existierten, bestand der Rolodex eines Mannes aus Namen und Kontaktinformationen von Personen, mit denen sie physisch in Kontakt gekommen waren. Die Visitenkarten, die sie sammeln und aufbewahren würden, waren im Zeitalter vor LinkedIn von unschätzbarem Wert. Sie enthielten Informationen, die sonst nirgends verfügbar waren. Denken Sie daran, dass Sie das Profil einer anderen Person nicht einfach über eine Google-Suche abrufen können. Sie mussten in einem Café, bei Networking-Events, bei einer Firmenveranstaltung, in einem Büro, vielleicht sogar in ihrem Haus auftauchen!

Sie mussten jede Person verfolgen, anfangen, eine Beziehung zu ihnen aufzubauen und sich auf der Stelle zu ihnen zu melden.

Andernfalls erhalten Sie keinen Zugriff auf deren Informationen.

So oft Sie dies getan haben, desto größer würde Ihr Rolodex werden. Zur gleichen Zeit haben Sie ein Netzwerk von Köpfen aufgebaut, die Sie gejagt haben, für die andere Leute den Zugang bezahlen würden. Headhunter waren die Torwächter der Menschen (Daten).

Nun, das ist alles anders.

Das Internet hat Daten demokratisiert.

LinkedIn ist der Gatekeeper für diese Daten. Damit ist der Rolodex fast bedeutungslos geworden.

Jeder mit einer Online-Präsenz ist leicht zu finden. Welche Mittel und Mechanismen auch immer Sie verwenden, es ist möglich, eine große Anzahl von Menschen auf der ganzen Welt zu erreichen. Für diejenigen, die nicht online sind, würden die meisten Recruiter nicht daran denken, in ihrem Büro oder einer Netzwerkveranstaltung zu erscheinen. Warum? Denn wenn sie nicht online sind, wissen sie nicht, dass es sie gibt. Recruiter konzentrieren sich heute mehr auf Menschen, die sie online finden können.

Nun, da alles demokratisiert ist, geht es nicht mehr nur um die Menschen, mit denen Sie Kontakt aufnehmen können. Jeder kann das im digitalen Zeitalter. Nun geht es darum, mit wem Sie in Kontakt bleiben können.

Ein Rolodex-Mindset in einer LinkedIn-Welt

Viele Traditionen der Personalbeschaffungsbranche basieren auf dem Gedanken, dass es immer noch einen Rolodex an Informationen gibt. Es gibt keinen Rolodex mehr. In Ihrer Bewerberdatenbank gibt es viele Bewerber. Ihr Problem ist jetzt nicht die Anzahl der Kandidaten, die Sie haben, sondern wenn Sie mit Kandidaten sprechen, sind diese Beziehungen kurzfristig.

Wie viele dieser Kandidaten werden regelmäßig mit Ihnen in Kontakt bleiben? Wie viele von ihnen werden an dich denken, wenn sie einen Job brauchen? Sie werden wahrscheinlich mehr von Ihnen als Ware angesehen: Sie bieten ihnen einen Service an und Ihre Arbeit ist erledigt. Aufgrund dieser Denkweise ist die Rekrutierungsbranche darauf aufgebaut, jemanden zu finden, sie in eine Situation zu bringen, die für Sie von Vorteil ist, und dann zu vergessen, wenn Sie fertig sind.

Das Problem ist, dass diese Denkweise einfach nicht mehr funktioniert. Kandidaten haben eine Fülle von Möglichkeiten, sich mit Menschen in Verbindung zu setzen und Jobs außerhalb von Recruiter - oder Hire.com und ähnlichen Plattformen zu finden.

Dies zeigt, dass Recruiter, die der Meinung sind, dass eine Beziehung transaktional ist, und um eine Rolle zu schließen, Schwierigkeiten haben, eine Kandidaten-Pipeline für jede neue Rolle zu reproduzieren. In der Welt der Agentur haben Sie keine Marke, Sie haben keinen strukturierten Mechanismus für Sie suchen gerade rechtzeitig, um eine Pipeline aufzubauen, in der Sie, wenn Sie eine Engagement-Philosophie und eine Plattform hätten, sich im Laufe der Zeit an dieselben Kandidaten wenden würden.

Aufbau langlebiger Verbindungen mit Kandidaten

Das große Problem bei der Tradition und beim Recruiting ist also, dass wir immer noch mit Kandidaten zu tun haben, als gäbe es noch einen Rolodex, und wir sind die Gatekeeper für Informationen. Wir behandeln Kandidaten auch so, als wären sie für immer zugänglich, nachdem wir einmal mit ihnen gesprochen haben. Die Realität ist, wir nicht. Deshalb denke ich, dass sich der Fokus des Recruiting auf ein besseres Engagement-Modell verlagern muss, damit es nicht nur darum geht, einen Kandidaten zu finden.

Es geht nicht einmal darum, den Kandidaten lange genug zu engagieren, um ihn durch einen Interviewzyklus zu führen. Für mich ist das immer noch kurzfristig, es ist oberflächlich. Die Art von Engagement, die ich in dieser Branche sehen möchte, ist die, in der Sie langfristige Beziehungen zu Kandidaten aufbauen können, so dass Sie bei jeder Jobsuche die erste Person sind, an die sie sich zu wenden scheinen.

Dies geschieht nur dann, wenn der Kandidat der Meinung ist, dass Sie über das geistige Eigentum und die Sachkenntnis verfügen, von der er profitieren kann. Dies ist nicht der Fall, wenn ein Kandidat Sie (oder seine Erfahrungen mit Ihnen) nur als Dienst am letzten Ort betrachtet.

Hier hat sich der transaktionale Charakter der Rekrutierung in den letzten 50 Jahren nicht wesentlich geändert. Es hat sich im Laufe der Jahrzehnte tatsächlich verschlechtert, weil Recruiter oder Headhunter vor fast 50 Jahren ihre IP - im wahrsten Sinne des Wortes - fest im Griff hatten, weil ihr Rolodex sie zum Gatekeeper für Daten machte. Aber so ist es nicht mehr. Kunden müssen nicht durch Sie gehen, um auf Informationen zu Kandidaten zuzugreifen.

Als Personalvermittler haben wir diesen Hebel mit dem Aufstieg des Internets verloren.

Heute, mit einem viel fließenderen Markt, muss Ihr Fokus darauf gerichtet sein, ein zuverlässiger Berater zu werden und einen Mehrwert außerhalb von „Ich kann einen Job finden“, da dieser Wert auf viele verschiedene Arten gefunden werden kann.

In der Tat ist dies der unwichtigste Aspekt der Rolle eines Agentur-Recruiters.

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