Veröffentlicht am 12-03-2019

Inklusive Einstellung und bessere Jobbeschreibungen

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Arbeitgebern, die am Aufbau eines vielfältigen und inklusiven Teams interessiert sind, ist es schwierig zu wissen, wo sie anfangen sollen. Wenn Sie das sind, denken Sie daran, dass jeder Beitrag zu einem vielfältigeren und gerechteren Arbeitsplatz wertvoll ist. Eine einfache, risikoarme Taktik besteht darin, umfassendere Stellenbeschreibungen zu schreiben.

Bevor Sie eine Stellenanzeige veröffentlichen, haben Sie drei Möglichkeiten, die Zielgruppe für Ihre Stellenanzeige zu erweitern:

  1. Ausschlusssprache entfernen
  2. Vermeiden Sie unnötige Skillanforderungen.
  3. Erweitern Sie Ihren Reiz.

Ausschlusssprache

Unrealistische, zu aggressive Beschreibungen von Arbeitsplätzen sind im technischen Bereich zum Scherz geworden. Stellenbeschreibungen verlangen nach Kandidaten, die ihren Job leben, schlafen und atmen. Sie bestehen darauf, dass Sie ein "Rockstar", "Ninja" oder "Einhorn" sein müssen, um die Rolle auszufüllen.

Diese offensichtlichen Klischees sind leicht zu vermeiden, aber manche Ausschlusssprache kann subtiler sein. Geschlechtsspezifische Sprache und ein Übermaß an Firmenjargon können die Attraktivität Ihrer Stellenbeschreibung stark einschränken.

Geschlechtsspezifische Sprache

Die spezifischen Wortwahlmöglichkeiten in Ihren Stellenbeschreibungen können sich auf die demografischen Daten zukünftiger Bewerber auswirken. Phrasen wie „rücksichtslos“, „schnelllebige Umwelt“ und „Stier bei den Hörnern“ sprechen eher ein männliches Publikum an, während Wortwahl wie „empathisch“, „Geschichtenerzählen“ und „Leidenschaft für das Lernen“ anziehen mehr Frauen.

Textio, ein erweitertes Schreibwerkzeug, verwendet eine Vorhersagemaschine, um geschlechtsspezifische Sprache sowie Unternehmensjargon, Klischees und andere Schreibfehler zu identifizieren. Verwenden Sie dieses Tool, um die geschlechtsspezifische Sprache zu entfernen oder auszugleichen, um eine möglichst große Zielgruppe anzusprechen.

Corporate Jargon

Branchen haben Fachsprache. Unternehmen haben eine Kultur; diese Kultur hat eine Sprache. Im Laufe der Zeit werden wir fließend in der Fachsprache unserer Branche und in unserer Unternehmenssprache.

In dieser Umgebung können wir leicht aus den Augen verlieren, was allgemein verstanden wird und was erklärt werden muss. Nehmen Sie an, Ihre Zielgruppe hat keine Kenntnis des Unternehmens oder der Rolle. Kommunizieren Sie klar Ihre Ziele und die Aufgaben der Rolle, ohne Abkürzungen zu verwenden.

Vermeiden Sie Abkürzungen.

Stellen Sie sicher, dass der Jobtitel die Rolle auf eine generische und universelle Art und Weise genau beschreibt. "Front End Web Engineer" ist weitaus besser als "JS Superstar".

Qualifikationen

Qualifikationen für technische Rollen und wie wir Lebensläufe anhand dieser Qualifikationen filtern, wirken sich darauf aus, wen wir einstellen.

Schlecht überlegte Anforderungen können dazu führen, dass qualifizierte Kandidaten sich selbst aus dem Kandidatenpool auswählen. Dies betrifft insbesondere unterrepräsentierte Menschen und Kandidaten mit nicht-traditionellem Hintergrund.

Stellenbeschreibungen führen auch Personalbeschaffer an, und unklare Erwartungen können Personalvermittler dazu veranlassen, potenzielle Mitarbeiter willkürlich herauszufiltern.

Um Ausgrenzungserwartungen zu vermeiden, ist es wichtig zu fragen, ob eine Anforderung erforderlich ist, um die Aufgaben der Rolle zu erfüllen, oder ob es sich nur um einen Stellvertreter handelt. Langjährige Erfahrung ist oft ein Indikator für technische Fähigkeiten. Erwägen Sie direktere Methoden für das Screening auf erforderliche Fähigkeiten.

Hier sind einige wichtige Anforderungen, die zu vermeiden sind:

X Jahre Erfahrung

  • Diese „Qualifikation“ ist oft weder realistisch noch streng eingehalten - regelmäßig wird ein Kandidat mit weniger als X Jahren Erfahrung eingestellt, um die Rolle zu besetzen.
  • Strenge Anforderungen an die Erfahrung schließen sofort die Tür zu vielen Karrierewechslern und Kandidaten für Autodidakten.
  • Bei Führungspositionen schließt diese Art der Anforderung Mitarbeiter auf Mitarbeiterebene von Karrierechancen aus.
  • Das Erfordernis einer großen Anhäufung von Erfahrung kann dazu führen, dass Kandidaten bevorzugt werden, die in einer Zeit, in der sich die Branche weniger auf Inklusion und Vielfalt konzentrierte, Fuß fassen konnten. Eine solche Kohorte ist eher homogen.

Abschluss an einer Spitzenuniversität

  • Das Hochschulranking ist inkonsistent und basiert auf Faktoren wie „Reputation“. Es hängt stark von selbst gemeldeten Daten der Universitäten selbst ab. Insgesamt sind die Rankings nicht zuverlässig objektiv.
  • Es gibt eine Vielzahl von Gründen, aus denen ein Schüler möglicherweise keine Top-Schule gewählt hat, einschließlich, aber nicht beschränkt auf: Kosten, Standort, Familienpflichten, Arbeit, Zugang zur Hochschulvorbereitung (private Vorbereitungsschulen, Nachhilfeunterricht, Hochschul- und Prüfungsvorbereitungskurse usw.) ).

Informatik oder Master

  • Obwohl für hochspezialisierte Positionen bestimmte Abschlüsse erforderlich sein können, werden diese Qualifikationen häufig für einzelne Mitarbeiter in allgemeineren technischen Funktionen aufgeführt. Relevante Erfahrungen auf diesem Gebiet können oft so wertvoll sein wie ein Abschluss.
  • Die Anforderung eines CS-Abschlusses oder eines bestimmten Masters beschränkt den Kandidatenpool auf einen einzigen Weg in die Branche. Dies schließt diejenigen aus, die Bootcamps oder Community College anstelle von zunehmend teuren traditionellen Universitäten besucht haben.

Wenn ein Kandidat Branchenerfahrung hat, eine Spitzenschule besucht oder einen relevanten Abschluss hat, zählen Sie diese Faktoren als positiv. Vermeiden Sie jedoch, strenge Anforderungen zu stellen.

Einklappen erweitern

Die Anwerbung ist eine Einbahnstraße. Der Hintergrund des Bewerbers muss Ihre Qualifikationen erfüllen, es ist jedoch wichtig, dass Ihre Bewerbung auch den Bewerber anspricht.

Wenn Sie auf eine Vielzahl von Präferenzen für Bewerber eingehen, haben Sie bessere Chancen, ein breites Publikum anzusprechen. Zum Beispiel bevorzugen einige Kandidaten Aufzählungszeichen, während andere eher textintensive Erklärungen bevorzugen. Beides einschließen

Beschreiben Sie die Rolle und das Team eindeutig. Ein Kandidat ist weniger interessiert, wenn er nicht weiß, woran er arbeitet. Rufen Sie Projekte oder Prozesse an, die für Ihr Team einzigartig sind. Beschreiben Sie interessante Technologien, die neugierige Kandidaten ansprechen können.

Wenn Sie die Aufnahme in Ihre Stellenbeschreibung explizit erwähnen, kann dies auch den Reiz erhöhen. Vermitteln Sie Ihr Engagement für die Schaffung einer sicheren und einladenden Kultur für verschiedene Kandidaten.

Inklusion erfordert einen komplizierten, kontinuierlichen Prozess zur Bewertung der Auswirkungen und Ergebnisse. Es gibt keine einzelne Formel oder einfache Lösung. Das Beste, was wir tun können, ist, Schwachstellen zu erkennen und zu korrigieren.

Stellenbeschreibungen sind ein sehr kleines Stück des größeren Bildes, aber jedes Stück zählt. Mit umfassenderen Stellenbeschreibungen können wir den Weg für inklusivere Interviews, Kandidatenbewertungen und Einstellungen ebnen.

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