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Veröffentlicht am 08-05-2019

Warum sich selbst organisierende Arbeitsplätze die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern beseitigen könnten

Warum ist es so schwierig, das „Problem“ von Women in Tech zu lösen?

Ich habe kürzlich einen neuen Freund getroffen. Sie arbeitet mit einem Ex-Kollegen von mir zusammen, der uns beide miteinander verbunden hat. Ich werde sie Sophie nennen.

Sophie fragte mich nach meinen Erfahrungen als Woman In Tech. Nachdem ich sie eine halbe Stunde lang mit grellen Geschichten aus den Schützengräben belohnt hatte, kamen wir zum Thema Repräsentation und Vorbilder. Sophie erzählte mir, dass ihre Arbeitgeber vor kurzem mehrere Männer in leitende Positionen eingestellt hatten und es beunruhigend war, zu glauben, dass die Gelegenheit versäumt worden war, ein ansonsten geschlechtergerechtes Arbeitsumfeld aufrechtzuerhalten.

Wir begannen, über all die alten Wege zu sprechen, um das Problem des Mangels an Frauen in leitenden Positionen zu „beheben“. Mein Verstand rollte die gleiche alte Brunft über positive Diskriminierung hinunter und darüber, wie es sich "falsch anfühlt, aber notwendig sein kann", wenn ich in meinen Bahnen stehen geblieben bin. Es hat mich sehr deutlich getroffen. Das Problem sind nicht die Leute. Es ist die Struktur.

Ich werde einen Moment zurückfahren und den Kontext teilen.

In den letzten Jahren habe ich mich mit den Grundsätzen und Vorgehensweisen befasst, Teams selbst zu organisieren und sie in unserem Unternehmen zu unterstützen. Ich habe an der Meetup-Gruppe Reinventing Work - Bristol teilgenommen und diese mitorganisiert. Aber bis jetzt hatte ich nicht mitbekommen, dass das, was ich in dieser Zeit gelernt hatte, uns eine völlig neue Möglichkeit bieten könnte, das "Problem" von Women in Tech zu charakterisieren. Und vielleicht eine neue Reihe von Lösungen anbieten.

Lösen wir das richtige Problem?

Wie wir das Problem derzeit charakterisieren, hängt entscheidend davon ab, wie wir versuchen, es zu beheben.

Wir sehen die Themen als:

  1. Nicht genug Frauen in der Technik
  2. Nicht genug Frauen in technischen Rollen
  3. Nicht genug Frauen in leitenden Positionen
  4. Geschlechtsspezifisches Lohngefälle

Deshalb versuchen wir, Folgendes zu erreichen:

  1. Mehr Frauen in der Technik
  2. Mehr Frauen in technischen Rollen
  3. Mehr Frauen in leitenden Positionen
  4. Zahlen Sie Frauen genauso wie Männer

Was mir jedoch klar wurde, ist, dass das Problem differenzierter ist. Überlegen wir uns, warum wir diese Änderungen wünschen:

  1. Nicht genug Frauen in der Technik - könnte neu formuliert werden, da es im Arbeitsumfeld nicht genug Abwechslung gibt, es ist alles andere als maskulines Verhalten. Wir alle leiden unter diesen Umgebungen, weil wir alle in der Lage sein müssen, ohne Angst vor einem Angriff zu arbeiten.
  2. Nicht genug Frauen in technischen Rollen - könnte neu formuliert werden, da die Stereotypen technischer Rollen, die eine männliche Domäne bilden, Hindernisse für Frauen schaffen, um in diesen Raum zu gelangen. Die mangelnde Vielfalt an Arbeitspraktiken und Denkweisen führt zu Versprödung bei der Gestaltung von Produkten und Dienstleistungen sowie zu mangelnder Produktivität.
  3. Nicht genug Frauen in Führungspositionen - könnte angepasst werden, da es keine Vorbilder für Juniorinnen gibt und die Entscheidungsvielfalt zu gering ist.
  4. Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede Niemand kann sagen, wo Frauen unterbezahlt sind, und so geht es weiter. Der Prozess der Lohnfestsetzung beruht auf kontroversen Verhandlungstechniken, bei denen Frauen möglicherweise keine guten Ergebnisse erzielen.

Alternativlösungen

Die Arbeitsweise der meisten Unternehmen ist sehr traditionell. Es basiert auf einem Organigramm und der Positionsmacht. Jemand ist zuständig und die Befehle rinnen herab. Es gibt eine Knappheitssituation in dieser Struktur. Wir denken an eine Frau und einen Mann, die um eine Rolle kämpfen, und alles wird ein bisschen angespannt.

Aber einen Moment innehalten - es gibt andere Möglichkeiten zu arbeiten. Wege, die diese ganze Situation umgehen.

Es gibt eine wachsende Bewegung von Organisationen, die sich zu einer weniger hierarchischen, dezentraleren Arbeitsweise entwickelt oder übergegangen sind. In diesen Organisationen wird die Entscheidungskompetenz verteilt, z. Gini-Handbuch - Wie wir Entscheidungen treffen (PDF). Einzelne Personen können eine Mischung von Rollen annehmen und diese Rollen können sich periodisch ändern. Die Informationstransparenz in der gesamten Organisation ist viel höher und unterstützt die Parität und Entscheidungsfähigkeit.

Wie können wir also mit dezentralisierten Arbeitspraktiken auf die korrigierten Probleme eingehen?

  1. Es gibt nicht genug Vielfalt in der Arbeitsumgebung, es ist etwas anderes als männliches Verhalten. Wir alle leiden unter diesen Umgebungen, weil wir alle in der Lage sein müssen, ohne Angst vor einem Angriff zu arbeiten.

Dezentrales Arbeiten fördert kollaboratives Arbeiten über wettbewerbsfähiges Arbeiten. Jeder kann sich an einem Gespräch beteiligen. Dies bedeutet, dass die Positionsmacht viel geringer ist und einige dezentrale Entscheidungstechniken (z. B. der Beratungsprozess) auf der Prämisse beruhen, dass jeder die Entscheidung einleiten und treffen kann.

In den meisten dezentralen Organisationen liegt der Schwerpunkt auf der Gewährleistung der psychologischen Sicherheit und der Förderung des professionellen Erkennens und Ausstrahlens von Konflikten. Weil Identität und Status nicht mehr in Rollen gebunden sind, gibt es weniger zwischenmenschliche Konflikte und es besteht die Tendenz, dass sie sich auf Konflikte von Ideen konzentrieren, die leichter ohne Angst zu lösen sind.

All dies führt zu einer flacheren Struktur, weniger Machtungleichgewicht, größerer Autonomie und mehr Zusammenarbeit. Es ist von Natur aus vielfältiger und integrativer.

2. Die Stereotypen technischer Rollen, die eine männliche Domäne bilden, schaffen Barrieren für Frauen, die diesen Raum betreten. Die mangelnde Vielfalt an Arbeitspraktiken und Denkweisen führt zu Versprödung bei der Gestaltung von Produkten und Dienstleistungen sowie zu mangelnder Produktivität.

Aufgrund der weniger dogmatischen und weniger dauerhaften Rollengrenzen in sich selbst organisierenden Teams besteht nach wie vor die Möglichkeit einer stärkeren Vermischung und eines allmählichen Fortschritts zwischen den Rollen. Die gemeinsame Erfahrung der Entscheidungsfindung in der gesamten Organisation hilft auch, Silos aufzubrechen und bessere Beziehungen zwischen den einzelnen Mitarbeitern des Teams aufzubauen.

Die Übernahme dieser unterschiedlichen Arbeitsgewohnheiten schafft bessere Verbindungen und Dynamiken zwischen technischem und nichttechnischem Personal. Dies zerstreut den geschlossenen Charakter technischer Teams, den viele abschreckend finden.

3. Es gibt keine Vorbilder für junge Frauen, die Entscheidungsfindung ist zu wenig.

Durch dezentrale Entscheidungsfindung und mehr Zusammenarbeit ist es viel einfacher zu sehen, dass Frauen in allen Rollen involviert sind. Die Reduzierung der Positionsmacht bedeutet, dass es eine weitaus größere Autonomie für alle Menschen gibt, die zuvor in „minderwertigen“ Berufen tätig gewesen sein könnten.

4. Niemand kann sagen, wo Frauen unterbezahlt werden und so geht es weiter. Der Prozess der Lohnfestsetzung beruht auf kontroversen Verhandlungstechniken, bei denen Frauen möglicherweise keine guten Ergebnisse erzielen.

Viele dezentrale Organisationen haben transparente Gehälter. Dies trägt dazu bei, das Entstehen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles zu verhindern, und macht klar, wo es existiert. Daher wird es von der Gruppe angesprochen, die die Ungerechtigkeit im Namen dieser Person spürt und wo immer dies möglich ist.

Das Problem ist nicht Ihr Volk

Momentan gibt es viel mit dezentralen Organisationen, und ich empfehle dringend, mehr darüber zu erfahren, indem ich das Buch Brave New Work lese.

Das Problem ist nicht Ihre Führung. Es ist nicht dein Volk. Es ist nicht Ihre Strategie oder Ihr Geschäftsmodell. Es ist Ihr Betriebssystem. Wenn Sie das Betriebssystem richtig einsetzen, wird Ihre Organisation automatisch ausgeführt.

Dignan, Aaron Tapfere neue Arbeit (S. 57). Penguin Books Ltd. Kindle Edition.

Ich frage mich, ob sich durch die Auswahl eines anderen organisatorischen Betriebssystems viele dieser Probleme mit Women in Tech einfach auflösen.

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